私が新卒でマイナビに入社したてのころ、当時の社長が出した、今でも記憶に残るクイズがあります。
【問題】
今から言う4人の社員を、社内に残ってもらいたい順に並べ替えなさい。
Aさん：「能力は高いし、カルチャーマッチもしている」
Bさん：「能力をは高いが、カルチャーマッチしない」
Cさん：「能力はないけど、カルチャーマッチする」
Dさん：「能力もないし、カルチャーマッチもしない」
私は考えました。
「なるほど、まず間違いなく残ってもらいたいのはAさん。これは簡単だ。」
次に、Bさんと答えたくなるところだが、これは引っかけ問題だろう。ここはCさんを選ぶ。
カルチャーマッチしているし、育てればスキルも上がっていくかもしれない。
次にBさん、最後にDさん。そもそもDさんはなんで採用してしまったんだ……。
そんな風に自信満々で答えました。
しかし、当時の社長の考え方は違いました。
社長の答えは、A → C → D → Bの順であった。
Bさんが最下位だったことに、当時私は大きな衝撃を受けたものです。
Bさんは「能力は高いが、カルチャーマッチしない」ということは、短期的には成果を上げる。
しかし、組織の文化に合わない人は、長期的には会社に大きな問題を引き起こす可能性がある。
それはなんとなく予想していた。
だが、なぜDさんよりも順位が低いのかが、すぐに納得できなかった。
社長の考えはこうです。
Dさんは、スキルもなくカルチャーマッチもしていない。
確かに必要な人材ではないかもしれない。
しかし、他の社員に与える影響度を考えると、ある意味、いてもいなくても組織に大きな変化はないのだと。
一方、Bさんはスキルがあるがゆえに、長期的に見て他の社員に悪影響を及ぼす可能性が高い。
組織に馴染まない価値観や行動が他の社員に伝染し、最終的には会社全体の文化を蝕むリスクがある。
当時の社長は、そうしたBさんの存在が、将来的に会社を没落させる要因になりかねないと考えていたのだ。
この話を聞いた当時、私はカルチャーフィットの重要性を改めて理解しました。
この議論には正解も不正解もない。
会社のフェーズや規模感で変わっていくのかもしれないが、一代で1万人を超える大企業を作り上げた創設者が言うのだから、説得力のある考え方である。