「この人、経歴は優秀なんだけど、ちょっと違うかも？」


矢野さんどう思います？みたいな話を受けることが過去にありました。

この場合、社長や役員陣の直観に従ったほうがよいとお伝えすることが多いですが、それでも迷うことはあるかと思います。

採用ターゲットを言語化することは大切ですが、採用を本業としない現場の社員等も選考に参加するような企業ですと、基準があいまいになったりします。

そこでお伝えしているのが、「絶対に採用してはいけない人材」をあらかじめ定義しておくこと。

これで意思決定がスムーズになったりします。

ここで言っている「採用しないほうが良い人材」というのは、スキルや経験の話ではありません。

会社の考え方・カルチャーと反対の方向にいってしまいそうな「考え方」「行動」をする人材ではないかどうか。

他にも、採用するポジション・業務内容とは相性の悪い「考え方」や「行動」をする人材ではないかどうか。

よくある話をすると、成果報酬要素の強い住宅営業のポジションに、一見賢そうで能力が高そうに見えるが、超安定志向で稼ぎたいという欲のない人材が面接にきたらどうでしょう。

ですので、会社に合わない人材の「考え方」「行動」をしっかり言語化しておいて、それに当てはまる場合は、たとえ能力あっても採用を見送るべきだと考えます。

「ちょっと違うかも？」っていう直感は、案外、カルチャーのズレを指していることが多いと思います。

採用ペルソナを考えるのは大変ですが、「採用してはいけない人材」を定義するのは、わりと簡単です。

だからこそ、採用前にその基準を社内で共有しておくと、迷いなく判断できるし、後々のトラブルを防ぐためにも有効かと思います。